导读：企业员工状态好的根本原因是薪酬，薪酬背后是落差。所以老板要激发员工最好的方法是学会分钱，分钱的秘诀是永远要让20%的员工兴奋，从而让80%的员工也想进入这20%里面。

一句通俗的话：“是人都喜欢吃着碗里的，看着锅里的。”  很多企业老板都知道分钱的重要性，也舍得分钱，但是大多数老板把钱分出去了还得不到理想的效果。那这样的分配方式运用到企业薪酬设定上，其宗旨就是让优秀的人拿到更多奖金。而上面这段《总裁商业思维》视频中讲到的就是：通过冠军奖的设定，用同样的钱激发出员工更大的动力。有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。

很多企业做薪酬调整，每年设计来设计去，都是新瓶装旧酒，无论怎么设计，仍然发挥不了驱动性和激励性的效果。这样，人力资源部费了大量的时间和精力，结果老板不满意，员工也不认可，效果不理想。因为薪酬设计只停留低价值的层面。

如何打破固有的薪酬模式？设计一套有激励性的薪酬模式？

1、想法办让员工为自己干。员工为什么没有工作动力，老板为什么没有人管，却拼命干，因为员工是为企业打工，老板为自己干。员工带着打工的心态，当然希望出少一点力，拿更多的钱，可以这样的想法不是老板想要的。

2、弹性越大，创造力越强。在平时管理中不难发现，越灵活的部分，创造力越强，越死的部分，越没有活力。我们薪酬设计也一定要思考这个问题。

岗位薪酬思维的核心命脉：“落差”

感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。

感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大

感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。

合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。

有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。

薪酬思维的核心：希望、落差。

定价的核心：让别人值不值得买。

定价的智慧：让人充满力量

薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！